进一步完善基础研究人才评价体系

来源：科技日报

刘 云  郭 栋

　　习近平总书记指出，要完善基础研究人才差异化评价和长周期支持机制，赋予科技领军人才更大的人财物支配权和技术路线选择权，构建符合基础研究规律和人才成长规律的评价体系。这为基础研究人才评价改革指明了方向。当前，我国基础研究人才评价改革取得一定成效，但在评价导向、评价机制及评价结果使用等方面还存在诸多问题，亟待进一步完善基础研究人才评价体系。

　　基础研究人才评价改革取得阶段性进展

　　我国基础研究人才评价改革取得阶段性进展，主要体现在以下几个方面。

　　一是制度体系建设不断完善。2018年以来，国家层面先后出台了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》等一系列科技人才评价制度改革文件，以“破四唯（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）”和“立新标”为突破口，以深化改革和政策协同为保障，按照创新活动类型构建以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，针对基础研究人才，推行原创成果代表作评价、长周期考核、负责任同行评价等改革举措，对于激发基础研究人才创新活力提供了重要制度保障；上海、深圳等地也根据实际情况围绕评价导向、评价制度、评价机制等出台了相应办法，细化了基础研究人才评价改革措施。

　　二是“破四唯”取得成效。基础研究人才评价更加突出重大原创性贡献、国家战略需求以及学科特点、学术影响力和研究能力等评价指标。北京、上海、广东等高校及中国科学院等科研院所不再将论文数量和期刊影响因子作为科研人员的量化考核评价指标，“重数量、轻质量”问题得到改善。

　　三是代表作评价制度得到推广。国家自然科学基金各类项目包括人才类项目普遍采用代表作评价制度。北京、上海、广东等高校及中国科学院等科研院所进一步细化“代表作”要求，把学科领域活跃度和影响力、重要学术组织或期刊任职、研究成果原创性、成果转化效益等作为评价指标。

　　当前基础研究人才评价体系仍存短板

　　当前，我国基础人才评价在评价导向、评价机制及评价结果使用等方面还存在以下问题。

　　评价导向方面，以创新能力、质量、实效、贡献为导向的基础人才评价体系仍需完善，特别是针对创新能力和贡献为导向的评价指标仍需细化。部分科研人员特别是青年科研人员面临岗位考核周期短、各类考核评优名目多等压力，不愿从事周期长、不确定性高的原创性、探索性基础研究，而是更愿选择短平快的研究课题，以期早出成果、快出成果。

　　评价机制方面，尽管“唯论文数量”问题有了改观，但以期刊影响因子为标准划分的期刊分区仍是评价的主要指标，使得“以刊评文”“以分评人”成为新“指挥棒”，同行专家的价值评议并未成为人员评价的主要依据，一些科研人员从追求论文数量转向追求发表高影响因子期刊论文，而忽视对于原创问题的潜心探索。讲诚信、负责任的同行评议制度有待完善，同行评议中专家对代表作创新价值判断不足。

　　评价结果使用方面，人才“帽子”作为引进人才、分配资源、职称晋升主要依据的问题仍然存在。一些高校将人才计划（项目）与岗位评聘、资源分配和待遇等直接挂钩，资源过度集中到“帽子”人才。这一做法导致青年人员以追求“帽子”为主要目标，可能引发急功近利、避难就易、追求短期成果等现象，不利于青年人员长期潜心研究形成重大原创成果，也不利于营造人才成长的良好生态。

　　多措并举深化基础研究人才评价改革

　　基础研究人才评价机制不健全、有效激励不足，从源头上制约了战略人才力量建设，亟待改革优化基础研究人才评价体系，充分发挥其对各类人才评价的基础支撑、示范引领和改革风向标作用。

　　一是深化分类评价改革，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的评价“新标”。加大代表作制度实施力度，按不同学科领域实施分类评价，注重长周期聘期考核，弱化年度考核，破除“帽子”人才在岗位聘用、职称评审、绩效考核、资源分配等方面的特权；注重评价基础研究人才践行“四个面向”战略导向、取得科研成果的科学价值、国内外学术影响等方面的贡献。

　　二是优化人才评价标准，全面实施对代表性成果的同行专家质性评价制度。突出成果的原创性、学术价值和影响力，弱化论文数量、引文数量、期刊影响因子等评价标准，将同行专家对科研人员代表性成果作出的质性评价作为主要依据，即由国内外同行专家在对个人和项目的代表性成果认真审阅的基础上，对其创新性、学术价值和影响做出独立的价值判断，对具有变革性、颠覆性、非共识创新领域的人才，采取特殊评价机制，综合不同专家的意见形成科学定性评价结论。

　　三是加强评价诚信建设，完善内外部评价专家的责任和信用制度。用人单位应建立和动态优化各学科领域国内外高水平专家库，建立由外部专家、学科领域学术委员会、单位学术委员会共同构成的分层评审、相互制约的同行评议机制；切实破除人情关系，对于存在利益冲突关系的同行专家，采取严格的回避制度；建立评价专家信用评价体系，对其评价质量、专业能力、诚信记录等进行监督和反评估，并将评价结果作为专家选聘的重要依据；建立评价专家责任制度和退出机制，对于评价不规范、不公正的专家要及时问责、及时清退；完善公示监督和投诉举报查处等制度，对违法违规者给予严厉惩戒。

　　四是消除人才“帽子”负面影响，营造激励人才专注科研的良好生态。主管部门应推动人才类研究项目和人才计划奖励称号“去帽子化”，使其回归科研属性或荣誉属性。如设置特殊岗位，应授权用人单位行使选人用人自主权。如属荣誉性称号，应由全国学会等科技社团组织评选，精简奖励数量，切实消除人才“帽子”标签，使人才奖励回归学术性、荣誉性。用人单位应破除“帽子”本位和学术行政化，根据岗位职责、工作业绩、实际贡献等而非人才项目及奖励称号，公平、合理地制定基础研究人才引进标准和个人待遇。

　　（作者刘云系中国科学院大学公共政策与管理学院特聘教授，郭栋系中国传媒大学经济与管理学院副研究员）